Gdy pojawia się problem z produktem

Houston, mamy problem” (ang. Houston we have a problem) to chyba jedno ze sformułowań, które zna każdy. Słyszał je, używał, oglądał film, gdzie ono padło czy nawet zna historię tego sformułowania (choć w rzeczywistości brzmiało trochę inaczej). A może ktoś czytał książkę o takim tytule? Ale nie, spokojnie dzisiaj nie będzie o filmie, książce czy podboju kosmosu, będzie o problemach. Słowo to pada w różnych określeniach… „mam problem”, „chyba mamy problem”, „problem do rozwiązania”, „problematyczne”, „zarządzanie problemami”, „rozwiązywanie problemów” itd.

Czasami mówi się, że lepiej powiedzieć zamiast problemu, że istnieje wyzwanie (podobno lepiej brzmi). Fakt jest taki, że zadziało się coś, czego się nie spodziewaliśmy, co powoduje nieprawidłowe działanie, niedostępność usługi/procesu/produktu, powołanie komitetu sterującego czy konieczność podejmowania szybkich decyzji. Mamy tutaj więc dwie strony „medalu” – identyfikację problemu oraz reakcję na problem.

Z nazwaniem czy identyfikacją problemu, stwierdzeniem faktu jego istnienia przez osobę, która ma z nim do czynienia, nie ma jakiejś wielkiej trudności. Wyzwanie (świadomie używam tego słowa) pojawia się z drugiej strony – w reakcji na znaleziony problem. W zależności od przyczyny problemu czy zależności od tego, co wcześniej wykonała dana osoba, z komunikowaniem problemu szerszemu gronu może być trudniej, a czasami może to powodować strach/przerażenie czy też inną reakcję, może ucieczkę.

Mając w pamięci różne sytuacje, zarówno te, w których byłem odbiorcą komunikatu, czy biernym obserwatorem czy też osobą identyfikującą problem, mogę pokusić się o identyfikację (czyt. nazwanie) kilku podejść do takiej sytuacji (podane nazwy to pierwsze skojarzenia z zachowaniem, moje bardzo subiektywne określenia):

  • śpioch – nie robi nic, niech problem sam się rozwiąże, może ktoś inny go też znajdzie i podejmie kroki; nie musi się martwić i tłumaczyć, sprawdzać itd. W tej sytuacji nie czuje się odpowiedzialny za problem a także jego/jej działania nie przyczyniły się do niego;
  • konspirator – również nie robi nic, a wręcz ukrywa problem. Może ktoś przy okazji znajdzie go w innej sytuacji i powie o nim. Wtedy może udać zdziwienie lub podejść do tego inaczej. Reakcja wynika często z tego, że po pierwsze nie chce podjąć działań, boi się reakcji, oceny ale z drugiej nie chce wziąć odpowiedzialności za swoje działania lub brak działań, które przyczyniły się do pojawienia problemu;
  • ofiara – mówi, że jest problem. Żali się jak do niego mogło dojść, że to przeoczył/a. Niech każdy pomoże, on/a sobie nie poradzi. On/a nic nie potrafi, jak robi takie błędy. Plus jest taki, że problem wychodzi na jaw, ale równocześnie trzeba sobie poradzić z osobą zgłaszającą, która tworzy niezbyt przyjemną atmosferę;
  • współpracownik – mówi, że jest problem, ale stara się do niego podejść racjonalnie. Znaleźć przyczynę, porozmawiać o skutkach, przyznać się do błędu, ale nie robić wokół siebie zamieszania jak w przypadku „ofiary„. Wtedy skupiamy się na faktach i działamy. Nie szuka winnego. Współpracujące zachowanie może się pojawić także wtedy, gdy ktoś nie ma wpływu (jak w przypadku „znalazcy” poniżej), ale chce pomóc bardziej (na przykład sprawdzić po rozwiązaniu, uczestniczyć w testach, dostarczyć szczegółowe dane dotyczące problemu lub nawet zaangażować się w zespół wraz z propozycją rozwiązań). Postawa ta może być także w przypadku powiązania z problemem;
  • bohater – stwierdza, że jest problem i już znalazł jego rozwiązanie. Wskazuje wokół co trzeba zrobić, kogo poinformować, jak działać. Bierze na siebie odpowiedzialność równocześnie stając się liderem tematu od „a” do „z”, nawet przygotowując lessons learned, aby taka sytuacja nie powtórzyła się w przyszłości. Nie szuka winnego;
  • sędzia – wskazuje, że jest problem, równocześnie wskazując co jest przyczyną, najlepiej ze wskazaniem osoby/procesu/tematu, który się do tego przyczynił. Jeżeli problem jest spowodowany przez kogoś innego, to bez skrupułów następuje ocena sytuacji. Jeżeli problem jest spowodowany przez działania danej osoby, wskazywana jest słabość systemu lub procesu, który nie zabezpieczył przed problemem;
  • znalazca – mówi, że jest problem, ale nie ma możliwości zajęcia się nim, nie ma wpływu na system, proces, jednostkę itd. W szczególności ma to miejsce, gdy jest Klientem, użytkownikiem, odbiorcą.

Wyobraźmy sobie, że przez kilka sprintów zespół deweloperski pracował nad produktem, zgodnie z kierunkiem wskazanym przez product ownera. Wszystkie ceremonie przeszły bez problemów. Na planowaniu była pełna gotowość do realizacji zmian, na review prezentowany był pięknie działający produkt z kolejnym przyrostem. Na daily czy retrospektywnie nikt nie zgłaszał problemów czy trudności. Zadecydowano o wdrożeniu, mijają dwa dni i następuje wielkie bum… w jednym z kluczowych procesów produktu, następuje błąd. Trafia zgłoszenie do zespołu w kolejnym sprint, wszystkie prace są wstrzymane w celu jego rozwiązania. Jest problem z produktem. Wiadomo gdzie, w którym miejscu i… Ktoś zgłosił problem, więc zachował się jako „znalazca” a nie „śpioch”. W zespole (oznaczonym jako osoby na kole przerywanym na diagramie powyżej). zaczyna się szukanie przyczyny problemu i w zależności od przyczyny problemu mogą pojawić się różne z wymienionych zachowań – na przykład:

  • sędzia” może powiedzieć, że to przez brak odpowiednich testów, które powinny być wykonane przez osobę X, zespół XYZ (przykład oznaczony na diagramie powyżej na szaro jako osoba poza zespołem);
  • ofiara” może powiedzieć, że to moja część pracy, zacząć płakać na spotkaniu, że przez nią Klienci mogą nas oczernić na forach. Że ja sobie nie poradzę z tą sytuacją (przykład na czerwono oznaczony na diagramie powyżej).
  • bohater” może powiedzieć, że wie jak obejść problem. Na przykład może wskazać, że problem znika, gdy na danym ekranie, użytkownik zapisze dany stan, zrestartuje aplikację i ponownie wejdzie (przykład na zielono oznaczony na diagramie powyżej).
  • konspirator” może powiedzieć, że to nie nasz problem, u nas wszystko działało, mamy potwierdzenia z testów i kto inny powinien się zająć problemem (przykład oznaczony na fioletowo na diagramie powyżej).

Spotkałem się z różnymi reakcjami w takich sytuacjach i moim zdaniem najłatwiej jest, gdy wszyscy są albo „współpracownikami” (przykład na pomarańczowo zaznaczony na diagramie powyżej) albo „bohaterami” bo wtedy najszybciej można rozwiązać problem, nie ma szukania winnych. Jeżeli osoba, która zawiniła przyzna się do błędu i pomoże w identyfikacji miejsca, ułatwi to wszystkim pracę. Gdy ze względu na duch współpracy, zaangażuje się, też to ułatwi wszystkim zadanie.   

Powyższe określenia są moją subiektywną próbą zobrazowania zachowań, które obserwowałem w różnych sytuacjach biznesowych i prywatnych. Pewnie nie pokrywają pełni możliwości, ale moim zdaniem wskazują te, które dość często można zaobserwować. Te, które są bardzo wyraziste.

Reengineering – identyfikacja procesów

Pierwszym etapem reengineeringu, bardzo ważnym dla efektów całego działania, jest identyfikacja procesów biznesowych, które zachodzą w firmie. Działania, ich dokładność, poziom szczegółowości w ramach etapu wpływają na korzyści z zastosowania reengineeringu. Należy zwracać uwagę zarówno na te procesy opisane, jak i ukryte. Pracownicy mogą nie mieć świadomości, że pewne ich działania są częścią większego procesu – efekty ich pracy stają się wejściem dla działań innej jednostki bądź osoby.

Firma powinna odejść od patrzenia na działalność firmy poprzez strukturę organizacyjną, podział funkcjonalny. Powinna nauczyć się patrzeć całościowo. W procesach uczestniczą różne jednostki organizacyjne, które wykonują zróżnicowane czynności/zadania. Trzeba ułatwić komunikację między nimi, usprawnić wymianę informacji, zminimalizować przerwy między końcem jednego etapu a początkiem następnego.

Etap ten skupia się na identyfikacji procesów biorąc pod uwagę czas, koszt, znaczenie (priorytetu), problemy pojawiające się przy realizacji danego procesu. Należy także zdefiniować początek i koniec procesu. Istotne jest to, aby zwrócić uwagę pracownikom co jest rozumiane jako krok procesu, aby odpowiadając na pytania zespołu analitycznego, mogli wskazać wszystkie zależności między ich pracą a pracę innych pracowników podmiotu gospodarczego. Konieczne jest stworzenie atmosfery, która pozwoli na swobodne wyrażanie opinii o procesach i zgłaszanie uwag/problemów.