Rózwój procesu jako likwidacja jego luk

W literaturze można się spotkać z przyczynowym podejściem do rozwoju przedsiębiorstwa, które skupia się na identyfikacji i rozwoju luk. Mogą to być takie luki jak na przykład:

• luka między stanem pożądanym a rzeczywistym, patrząc całościowo na organizację;
• luka między stanem możliwości a stanem potrzeb przykładowo w zakresie zasobów o określonym doświadczeniu, zaangażowaniu, umiejętnościach;
• luka między posiadanymi lub pozyskanymi w przeszłości możliwościami a rzeczywistymi/realizowanymi osiągnięciami, efektami działalności, która najlepiej pokazuje, czy przedsiębiorstwo idzie w oczekiwanym kierunku, czy jego osiągnięcia sprzedażowe, inwestycyjne, w zakresie polityki społecznej itp. odpowiadają posiadanym zasobom oraz zrealizowanym przedsięwzięciom.

Spojrzenie to jest właściwe dla poziomu całej organizacji, jednakże czy nie można tego przełożyć na niższy poziom? Pojedynczego procesu? Odpowiedź jest prosta – tak, w szczególności stosując zasady benchmarkingu lub reinżynierii procesów biznesowych.

Załóżmy, że mamy fragment procesu, gdzie po zakończeniu zadania przez jednego z uczestników procesu, efekt jest „konsumowany” przez innego uczestnika w kolejnym kroku. Diagram (w BPMN) prezentuje „oficjalny” i rzeczywisty przebieg procesu z zaznaczeniem luki.

W procesie konieczna byłaby modyfikacja luki między wyjściem „X” a wejściem „Y”. Różnica wynika z założenia, że każdy z uczestników chce wykonać jak najlepiej swoją pracę, jednakże oczekiwania uczestnika o Roli Y co wejścia do swojego zadania, są różne od rzeczywistego wejścia, produkowanego na wyjściu przez uczestnika o Roli X. W procesie konieczne jest wtedy przeznaczenie czasu na wyjaśnienia lub poprawki. W ramach benchmarkingu możliwe byłoby poprawienie tego procesu – na przykład poprzez zderzenie oczekiwań obydwu stron – Roli X i Roli Y. Może efekt pracy Roli X jest spowodowany przez jakość materiału, który otrzymuje z wcześniejszych etapów procesu. Całościowa analiza pozwoli na zidentyfikowanie większości luk i określenie ich przyczyn.

Reklama

Ryzyko „wąskich gardeł” w procesie

W poprzednim wpisie, wskazywałem na powiązanie procesu i struktury organizacyjnej w danym przedsiębiorstwie. Chciałbym jeszcze nawiązać do tego tematu. Załóżmy, że mamy proces biznesowy odbywający się w danej jednostce. Proces wykonywany jest przez 3 role, z których każda ma przydzielone określone zadania i jest powiązana z odpowiednim stanowiskiem organizacyjnym. Dodatkowo są to zadania specjalistyczne.

Poszczególne role zostały przydzielone odpowiedniej liczbie pracowników. Każde z zadań trwa określoną ilość czasu, co wskazuje powyższy diagram w BPMN. Rolę „1” ma dwóch pracowników, Rolę „2” ma 3 pracowników, a Rolę „3” ma 1 pracownik. Proces jest sprawny i efektywny. W określonym czasie jest obsługiwanych N spraw. Każda sprawa musi przejść przez wszystkie kroki, trwające 9 dni.

Co się stanie, gdy jeden z pracowników odejdzie do innej jednostki? Spadnie sprawność procesu, dla pewnej grupy spraw czas realizacji się wydłuży i będą się nawarstwiać. Pojawi się wąskie gardło – będzie zbyt mała liczba osób do realizacji spraw. Jest to wyzwanie dla przedsiębiorstwa – musi przeorganizować pracę, zatrudnić ludzi, poszerzyć/zmodyfikować kwalifikacje. Jeżeli nie wykona tych akcji z odpowiednim wyprzedzeniem naraża się na straty, wzrost kosztów lub inne konsekwencje.